我是小王子, M.S, M.B.A

前言

在美国IT业摸爬滚打七年有余，在北美华人IT培训公司从事相关教育行业若干年。见过无数的青年才俊因为毕业以及身份问题的双重夹击而Low Ball(拿相对自己水平来说较低的薪水包裹)上岸，也见过无数的毕业生刷十几题或者一题不刷就能开开心心拿着标准包去上班。个中原因不胜唏嘘。留学本来在北美就要面对身份，经济，语言，刷题等多重困难才能顺利找到工作。如果对于文化和招聘的套路不熟悉，可谓是难上加难。那，某人不才就打算开几篇小文来一次捋清北美求职和北美招聘的来龙去脉。

概念普及

01 首先招聘是什么？

招聘比较正式的定义是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

所以招聘的主要原因就是:

a. 新公司成立

b. 现有的职位发生空缺

c. 业务拓展

d. Reorg

毫无疑问这是存在供需关系的。供需关系又是经济学的核心。经济效益好，容易出现供不应求。经济效益不好，容易出现供大于求。很多同学抱怨找工作难，这些基本因素是不可忽视的。（比如谷歌Hiring freeze的时候，想进去都不可能。但如果放水招人，那就非常容易进。

02 是不是公司就占主导地位

其实并不是。我和很多的企业HR有过交流。对于招聘，你们猜猜看他们是什么反应？没错，大多数HR都表示招人太难。我觉得这么说可能有点笼统，换言之应该是招聘合适的人太难。

03 留学生是不是在市场上很弱势

其实在IT相关行业上还真不是。互联网从2001年泡沫崩裂后以及2010年后第二次开始腾飞，在近十年间IT人才可谓一直是供不应求的。如果你觉得你处于弱势，八成是因为你没做好一些基本功课，也没有一些求职技巧，更不会包装自己。粗俗点说就是装都不会装。

04 HR的角色是什么

首先HR是一份工作。假设你是一个公司的老总，你对HR会有什么要求？很简单，那就是尽快用低成本帮你找到最合适的员工。所以既然是一份工作，那肯定也有KPI,也要绩效考核。在某个层面上，HR和你是统一战线的战友。

北美招聘形式和形成原因

说到北美的招聘形式，以下几点我一定要提一下。

01 招聘成本

我相信有求职经验的同学们都会同意北美各类公司在招聘上的成本可谓奇高。

举个例子，如果位于西雅图的亚马逊需要面试一个new grad，而这个new grad住在美国中部的某城市。一般步骤有，Phone screen (15 - 30 mins)，1小时的电话面试，然后是帮你预定航班，住宿，报销三餐让你飞到西雅图1-3天来进行四轮onsites. 如果不凑巧还要加面一轮。

按照工程师时间以及酒店的市场价格来计算，你基本上占用了别人5.5小时的工作时间，$400左右的往返航班外加$500的酒店费用以及$200刀的三餐费用。(本人在面试的时候还坐过头等舱)总的来说板上钉钉的费用就有$1650。

这仅仅还只是一个Candidate。最糟心的是这个candidate很大概率上不会被招聘进公司。(像谷歌这样的公司，面试100个人也未必会录取一个。) 而北美一线公司每天面试个百来人也不是问题。可见成本有多高。

02 标准招聘流程

第一步(Optional): Phone screen 

确认下你的visa, 专业背景，看看你会不会说英文 :)。

第二步: Tech Phone Interview 

一般一小时，一道题加一些基础知识问答。

第三步: Onsite Interview

四轮 back to back onsite interviews. 白板写题， BQ经典组合。

第四步(Optional): 加面 

因为种种原因他们需要更多的佐证来招聘你。

第五步: Offer

开心的上班吧。当然别忘记聊包。

03 招聘形式

北美IT公司除了我刚才提的第一种标准模式以外，还有余下几种常见面试方式：

OA, Online Assessment. 就是给你在网上出一道题。通常用来代替电话面试，因为成本低，不需要人力。也有少量公司通过OA来直接发Offer.

VO, Video Onsite. 就是视频面试。和a的区别就是你得开摄像头。有些公司还会聘请第三方公司来监督你的舞弊行为(如Epic)。亚马逊近年也是此类面试形式常客。通常通过就能发Offer。

Group Interview，群面。现在基本绝迹，以前亚马逊喜欢拉十几个人一起做半天项目。我有幸去过一次，其实题目不难就是非常看开发经验。我觉得取消的最直接原因就是他们发现new grad大部分做的一塌糊涂。

Challenge. 简单来说就是回家作业。公司给你出个题，让你回家做了交作业，通常用来替代电话面试。这种方式也饱受诟病因为很多candidates不愿意做，所以招人效率特别低。

——亚麻不要运气不好的人

最主要的形式就是这几种，其中我在标准招聘流程中提到的模式是最为普遍的。a, b两个套路亚马逊近两年经常使用。谷歌也偶尔会使用(2018年 GCP的放水， 如今也传出了需要reorg的消息)。

04 多种形式的原因

讲完基本形式了，我必须得提一下西雅图的大船亚马逊。亚马逊常年开通多种面试模式。从最标准的onsite流程，到早几年的group interview，以及大家喜闻乐见的OA + VO都是他们不断在招聘上的尝试。

以下是我个人通过实际情况的猜测：

我们都知道招聘成本之高了。而且有一天亚马逊突然发现，通过这套正式流程招聘进来的员工并不一定能在公司成为一个优秀Contributor. 甚至可能还不如一些OA, VO或者校园面试进来的员工更符合亚马逊文化，更能出活。

所以亚马逊的大光头突然间就有了一个办法。

我们就用经济实惠的OA + VO来招聘员工。众所周知亚马逊的股票第一年只有5%, Sign on有时候还按月发，基于此，亚麻可以大撒网招人+大砍刀开人。留下肯干的员工，开掉偷懒的员工。这也是亚马逊员工turnover率居高不下的原因。

但如果你看看亚马逊的股价，你还真别说这样的招聘模式很有效率。

05 面试的本质?

我下一篇文章会详细提及如何让你在面试中用软技巧来加强评分，在将来的文章中我会分析各家主要IT公司的面试策略可以让同学们对症下药。但这里我要说一下面试的本质。我更愿意把总共交流时间不到5个小时的面试看作是你个人的一次营销活动。简单的说就是把自己好的一面表现给别人看。在五小时的时间要完全了解一个人肯定是悖论，所以你需要通过前期的准备让自己发挥好这五个小时。其中自然包括软技巧和硬实力。

在单位很多美国人都愿意说这样一句话：我是在找一个同事，而不是coding machine, 更不是asshole 或者是smart asshole.

大家早日上岸，这一篇就到这里了。（这次我觉得配色有点丑）

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